八年工龄“缩水”至两年，盖特律所助劳动者维权胜诉！法院揭露“切香肠式用工”真相

部分企业通过“切香肠”式用工，以非本人原因调岗等手段拆分员工工龄，企图降低劳动补偿成本。对此，法院作出明确判决：员工因非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在原用人单位的工作年限应与新用人单位的工作年限合并计算，切实维护劳动者合法权益。

入职近9年，离职时工龄却被认定为仅2年，经济补偿金从十余万元骤降至三千余元——这并非虚构情节，而是福建龙岩劳动者池某的真实经历。最终，法院依法判决工龄合并计算，池某成功追回11万余元经济补偿，为遭遇“工龄缩水”的劳动者敲响维权警钟。

01 工龄“腰斩”：近9年工作经历为何只剩2年？

池某的维权之路始于2015年。自当年9月14日起，他便为某房地产品牌从事营销工作，尽管期间先后与多家公司签订劳动合同，但岗位始终是销售，工作内容也从未脱离该品牌体系。2022年7月1日，按照企业安排，池某入职该品牌旗下某房地产公司，双方签订书面劳动合同。

转折发生在2024年8月22日。公司以业绩下滑为由，未经协商便单方面对池某调岗降薪。池某对此不满，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果显示，委员会支持了池某部分工资差额诉求，但仅认定其在当前公司的工龄为2年，裁决公司仅需支付三千余元经济补偿金。近9年的工作经历“缩水”至2年，池某无法接受这一结果，决定提起诉讼。

02 法院查明：关联公司“切香肠式用工”藏猫腻

2024年10月9日，池某向新罗区人民法院提起诉讼。法院审理后发现诸多关键事实：

 • 2015年以来，为池某缴纳基本养老保险的7家公司中，5家法定代表人为同一人，且7家公司均由该房地产品牌持股，存在明显关联关系。

 • 池某在7家公司间的岗位转换，均系公司安排而非本人主动申请，且每次转换时，原用人单位都未办理解除或终止劳动合同手续，也未支付任何经济补偿。

 • 公司以业绩下滑为由单方面调岗降薪，未与池某协商一致，属于违法变更劳动合同履行内容。

这些证据直指企业的“切香肠式用工”手段——通过关联公司间的人员调动，刻意中断劳动者工作连续性，以此规避解除劳动合同时的经济补偿义务。

03 法理支撑：工龄合并计算有明确法律依据

法院判决的核心依据，是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

这一规定从法律层面保障了劳动者工龄的客观连续性，防止用人单位借助关联公司调动、岗位指派等手段，人为中断工作年限、逃避法定责任。最终，新罗区人民法院依法判决：确认池某与房地产公司自2024年8月22日起解除劳动关系；公司向池某支付工资差额9000余元，并支付经济补偿金11万余元。

尽管房地产公司不服一审判决提起上诉，但二审法院于2025年2月26日维持原判，目前该判决已生效，池某的近9年工龄终于获得法律认可。

04 维权指南：劳动者该如何守护自身权益？

针对此类“工龄缩水”问题，法官为劳动者提供了明确的维权建议：

 1. 留存关键证据：若遭遇用人单位未经协商的关联公司调动，需注意保存劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、工作安排通知等，这些都是证明工龄和工作连续性的核心依据。

 2. 明确维权步骤：

 ◦ 第一步：优先与用人单位协商，尝试通过沟通解决问题；

 ◦ 第二步：协商不成，可向劳动监察部门投诉；

 ◦ 第三步：投诉无果，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

 ◦ 第四步：对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。

05 警钟长鸣：规范用工才是企业长远之道

此案不仅为劳动者维权提供了参考，也为企业敲响了警钟。工龄不仅关系到经济补偿金，还直接影响劳动者的带薪年休假、医疗期、养老金等核心权益。企业切勿为短期利益，通过“切香肠式用工”逃避法律责任，否则可能面临更大的法律代价，损害自身信誉。

对于劳动者而言，明晰自身权利、留存关键证据是守护权益的基础。若在关联企业间变动工作，需格外关注工作连续性的证明，避免工龄被“缩水”。当合法权益受损时，必要时应拿起法律武器，可联系盖特律所法务，借助专业法律支持维护自身合法权益。

案例来源｜法治日报